Национальная сеть ГД ООН запускает российский трек международного акселератора Target Gender Equality, направленный на поддержку компаний-участниц инициативы, которые осознали необходимость устанавливать и достигать амбициозных корпоративных целей в отношении представительства и лидерства женщин на уровне высшего управления и исполнительного руководства.
Трек предполагает цикл обучающих мероприятий, а также серию локальных экспертных дискуссий и семинаров в поддержку программы, которые национальная сеть проведет в партнерстве с ведущими площадками и программами в сфере женского лидерства и гендерного равенства. Среди партнеров – форум и премия Woman Who Matter (WWM). 19 августа в SOK Рыбаков совместно с компанией Mary Kay, поддерживающей международные программы женского лидерства ГД ООН, в рамках этого партнерства состоялся public talk «С уважением к каждой», главными темами которого стали актуальные вопросы и проблемы женского предпринимательства. Спикеры – Анна Соколова, генеральный директор Mary Kay Россия, София Азизян, партнер компании EY, руководитель практики аудиторских услуг в странах Центральной, Восточной, Юго-Восточной Европы и Центральной Азии и Марина Вашукова, исполнительный директор Ассоциации «Национальная сеть Глобального договора». Модератор – Анна Рудакова, президент Ассоциации Diversity and Inclusion «Многообразие и вовлечение», основатель и директор Форума Woman Who Matters.
Почему нужно разделять предпринимательство на мужское и женское?
С точки зрения ООН, главная причина разделения предпринимательства на женское и мужское находится в области двух понятий: доступ и уязвимость. Проблема гендерного равенства, гендерного баланса в сфере предпринимательства, бизнеса – часть глобального кризиса, связанного с положением женщин и девочек в мире, которое оценивается – в разной степени в зависимости от региона, государства и сообществ по-разному – но все же в основном в контексте, вызывающем опасения, тревогу, беспокойство или озабоченность в связи с условиями, в которых они живут, учатся, работают, в связи с тем, каковы их возможности осуществлять личный выбор, связанный с жизнью, будущим, судьбой, а иногда – и не редко - здоровьем, телом, психологической и физической безопасностью. Женщины и девочки, наравне с детьми, людьми с особенностями здоровья, людьми, живущими за чертой бедности, мигрантами вследствие конфликтов или стихийных бедствий и т.п., – официально уязвимые категории, для которых затруднен или невозможен доступ к ресурсам (земельным, финансовым, информационным и другим). Разблокирование этого доступа и новых возможностей позволят значительно улучшить жизнь и положение большого количества женщин и их семей, благополучие сообществ и, как следствие, преумножить выгоды для локальных и глобальной экономик.
«Соответственно, мы и мои коллеги, прежде всего, смотрим на развитие женского предпринимательства и создание условий для достижения гендерного баланса в сфере частного сектора как на один из инструментов преодоления этого кризиса. Второй важный контекст – формирование инклюзивного общества и основ экономики устойчивого развития, которое стало новой парадигмой развития человечества и ориентируется, кроме прочего, на ценности справедливости, инклюзии, разнообразия, равных возможностей для всех», - подчеркнула Марина Вашукова.
Уязвимость и поддержка женщин в эпоху пандемии
По данным исследования Мастеркард (Mastercard Index of Women Entrepreneurs, MIWE), проведенного в 2020 году, женщины во всем мире оказались наиболее пострадавшей стороной во время пандемии: большинство (87%) предпринимательниц сообщили, что кризис COVID-19 негативно сказался на их бизнесе. Очевидно, что более уязвимые категории пострадали больше: бедные стали еще беднее, угнетаемые – еще более угнетенными. И их поддержка требует более серьезных, системных и точечных мер. Женщины потенциально более уязвимы и чувствительны к кризисам с точки зрения гендерных и социальных ролей. Женщины больше пострадали от сокращений (точно также, как они часто более уязвимы при найме), вынужденного сопровождения и поддержки детей или семьи.. Они пережили всплеск бытового насилия, у них меньшая подушка безопасности, им часто сложнее перенести психологический кризис ответственности, на женщин часто в семье делается ставка в качестве «первой жертвы» при решениях о том, кто первый может отказаться от бизнеса или работы в пользу семьи. На женщин и их бизнес влияет выбор клиентов, подверженных своим стереотипам, они больше и больнее ощущают на себе негибкость банковских служб, нетолерантность или нечистоплотность регуляторов, контролирующих органов и т.п.
Основная структура ООН по вопросам гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин сегодня – ООН Женщины (United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women) - вспомогательный орган Генеральной ассамблеи ООН, созданный в 2010 (заработал в 2011 году). ООН Женщины ежегодно выпускает отчет «Progress on the Sustainable Development Goals: The gender snapshot». По итогам 2020 в связи с последствиями пандемии по каждой ЦУР зафиксированы гендерно-обусловленные ухудшения.
ЦУР 1. Скатывание к крайней нищете – в целом около 435 миллионов женщин и девочек живут меньше, чем на 1,90 доллара США в день, включая 47 миллионов тех, кто ввергнут в нищету в результате COVID-19.
ЦУР 2. Риск среди женщин оказаться в ситуации крайнего голода выше, чем у мужчин (на 27%), за это время вырос и продолжает расти.
ЦУР 3. Здравоохранение – здесь женщины работали на линии фронта. Среди инфицированных в сфере здравоохранения (согласно доступным данным) женщины 72%.
ЦУР 4. Закрытие школ увеличило гендерный разрыв в образовании. Больше, чем 11 миллионов девочек оказались в зоне риска не вернуться в школу.
ЦУР 5. По имеющимся оценкам, 243 миллиона женщин и девочек в возрасте от 15 до 49 лет были подвергнуты сексуальному и/или физическому насилию. По меньшей мере 200 миллионов подверглись увечью женских половых органов (есть данные о том, что эта практика распространена не менее, чем в 30 странах). В глобальном масштабе стран, где это возможно, 1 из 5 женщин, которым сегодня от 20 до 24 лет, отданы замуж в детстве. Число детских браков и увечий в связи с пандемией перестало снижаться (экономическая выгода, в том числе, одна из причин).
ЦУР 8. «Домашние работники» и те, кто работает в секторе теневой экономике, пострадал особенно сильно. Почти 72% из них (большинство женщины) потеряли работу или вынуждены были сократить ее. Женщины тратят в 3 раза больше времени каждый день на домашний труд, неоплачиваемый уход. COVID-19 увеличил такую неоплачиваемую работу в разы.
ЦУР 10. 3 из 10 женщин с ограниченными возможностями столкнуться с множеством форм дискриминации.
Одновременно, согласно этому же отчету, в странах, возглавляемых женщины, статистика смертности от COVID-19 ниже, чем в среднем по миру в шесть раз.
Меры поддержки в эпоху пандемии должны учитывать все эти особенности и риски женщин и девочек с учетом локальной специфики. Логично, чтобы эти меры имели как минимум две составляющие. Общие для предпринимателей (освобождение от налогового и иного бремени платежей, льготное кредитование, ограничения, которые разумны в каждом конкретном случае и т.п.). И обязательно специфические – не только по отраслям, например, и регионам, но и по аудитории.
Компетенции и успехи бизнеса в преодолении гендерного дисбаланса
Компании, стремящиеся к гендерному балансу, отчитываются о более высокой рентабельности. Например, достижение 30-процентной представленности женщин на руководящих должностях приводит к увеличению прибыльности на 15%. Однако имеются и другие факторы, влияющие на прибыльность частного сектора и убедительно подтверждающие необходимость принятия целей в области гендерного равенства. Заметное разнообразие свидетельствует о привлекательности рабочей среды, что может способствовать более заметному удержанию сотрудников и развитию лидерских устремлений внутри корпораций.
Одно из исследований, проведенных компанией Accenture, показало, что создание культуры равенства помогает женщинам чувствовать себя ключевыми членами команды, увеличивает уровень удержания женщин на рабочих местах и побуждает их стремиться занимать лидирующие позиции. Так как потребители требуют лучшего представительства женщин на руководящих должностях, бренды, которые не уделяют первоочередное внимание гендерному балансу и не обеспечивают отсутствие дискриминации, рискуют столкнуться с высокими репутационными рисками и возможными судебными исками. Только в США в 2019 году было подано более 25000 жалоб на гендерную дискриминацию.
Все больше свидетельств связи между более заметным гендерным разнообразием и улучшением экологических, социальных и управленческих показателей (ESG). Например, некоторые исследования подтверждают: увеличение числа женщин на руководящих должностях влечет за собой лучшие корпоративных показателей в сфере снижения выбросов парниковых газов, укрепления отношений внутри коллективов и сокращения случаев мошенничества.
Несмотря на прогресс, женщины по-прежнему критически мало представлены на руководящих должностях. При этом приводятся данные о том, что установление четких целей по достижению гендерного баланса на уровне руководства может оказать огромное воздействие: наличие хотя бы одной женщины на руководящем посту увеличивает долю женщин, быстро продвигающихся по карьерной лестнице, на 23%. Лидеры бизнеса все чаще сообщают о том, что гендерное равенство является их приоритетом, однако менее 30% компаний установили цели и задачи, конкретные по времени и измеримые с точки зрения эффектов. Из списка Fortune 500–7% компаний возглавляют женщины; 17% мест в совете директоров по всему миру занимали женщины в 2020 году; на 22% реже по сравнению с мужчинами женщины достигают уровня менеджера или выше.
Есть эталонные корпоративные примеры лучших кейсов из библиотеки ГД ООН в этой области, например.
UNILEVER достигла своей цели – наличия 50% женщин на управленческих и руководящих уровнях во всем мире. Специальная команда по вопросам разнообразия и инклюзивности учредила Совет по глобальному разнообразию и сформировала сообщество, состоящее из почти 100 «чемпионов разнообразия и инклюзивности». Они установили ориентиры – бенчмарки - того, как прогрессивное корпоративное сообщество может способствовать развитию инклюзивной культуры на всех рынках.
ACCENTURE установила смелые цели по ускорению достижения гендерного равенства - к концу 2020 года увеличен процент руководителей-женщин до 25%, а к 2025 году будет обеспечен баланс рабочей силы с гендерной точки зрения - 50% на 50% женщин и мужчин (в системе гендерной бинарности).
PVH установила цели до 2030 года по расширению прав и возможностей женщин, по их вовлечению и инклюзивности. Цели включают в себя обеспечение гендерного паритета на руководящих должностях, возможностей профессионального роста для 500 000 женщин в цепочках поставок и универсальные тренинги по вопросам неосознанной предвзятости.
Для достижения прогресса бизнесу необходимо наращивать новые компетенции и навыки по вопросам гендерного равенства. Например, ГД ООН предложил участникам своей программы по ЦУР (SDG Ambition) 10 benchmarks, которые необходимы, чтобы понять, как связывать свою деятельность с ЦУР через измеримые показатели, и один из этих benchmarks – гендерный баланс на всех уровнях управления.
Достижение данного бенчмарка предполагает и требует от компаний:
1. Действий по созданию инклюзивных рабочих мест и инклюзивного рабочего пространства, где все работники пользуются уважением и наделяются необходимым полномочиями.
2. Устранения гендерного разрыва в оплате труда (равная оплата труда одинаковой ценности, утверждение специальной корпоративной политики, ежегодный анализ системы заработанной платы, компенсаций и возможностей, использование в этих целях аккредитованного аудита, внедрение процессов отчетности и исправления нарушений утвержденных регламентов и др.).
3. Привлечения и удержания лучших талантливых женщин через настройку системы найма, развития и продвижения, инклюзивных трудовых политик, системы вознаграждения за результаты деятельности, устранения сексуальных домогательств и равной оплаты труда одинаковой ценности.
4. Обеспечения полной прозрачность конкретных индикаторов гендерного баланса/дисбаланса, таких как численность персонала, заработанная плата и порядок найма. Для того чтобы стимулировать осмысленные действия, компании должны разрабатывать системы отслеживания трудных для измерения препятствий на пути к равновесию, таких как неосознанная предвзятость и структурное неравенство. Важно признать, что искусственный интеллект и другие технологии могут непреднамеренно усиливать предубеждения, поэтому необходимы стратегические решения в отношении интеграции.
5. Автоматизации. Например, усилия по найму большего числа женщин могут быть затруднены тем, что отбор персонала осуществляют структуры или комиссии, предрасположенные к предвзятости и чаще всего состоящие из мужчин. Машинные автоматические методы могут разнообразить способы работы таких комиссий, дополняя отбор и анализ сотрудников, выбранных теми, кто имеет большое воздействие на баланс найма. В Компании Cisco, например, подобное совершенствование систем набора персонала, привело к увеличению шансов пройти собеседование для испаноязычных женщин (на 50%) и для афроамериканок (на 70%). Также это дает возможность обеспечивать большую прозрачность (обеспечение полного доступа к картине гендерного разнообразия и равенства на основе баз данных, работающих в режиме реального времени), прогнозировать предвзятость и управлять ею.
6. Регулярной оценки показателей гендерного равенства в компании с тем, чтобы отслеживать прогресс в достижении равенства и представительства женщин в руководстве и управлении, а также для того, чтобы определять потенциальные препятствия и возможности для ускорения темпов положительных изменений.
7. Инвестиций в системы привлечения, набора и развития кадрового потенциала, начиная от развития навыков (например, запуска женских инициатив) и заканчивая целевым набором (например, через существующие ассоциации и сообщества).
ГД ООН, предлагая специальную тематическую программу Target Gender Equality, продвигает среди участников и другие инициативы и площадки в этой сфере в помощь бизнесу. Например, Принципы расширения прав и возможностей женщин (WEPs) обрисовывают контуры бизнес-политик и практики для обеспечения равных условий игры за счет найма и удержания персонала с учетом гендерных аспектов, равной оплаты труда, равного доступа к обучению, возможностей взаимодействия и наставничества, поддержки работающих родителей и лиц, осуществляющих уход, и абсолютной нетерпимости к насилию и домогательствам на рабочем месте. О своей приверженности WEPs заявили сегодня более 5 000 компаний, чьи CEO подписали заявления о поддержке этих принципов. Другой пример - Women's Empowerment Principles Gap Analysis Tool - From Principles to Practice – портал, где собраны инструменты как для анализа, так и для оценки прогресса в области гендерного баланса. Компании могут использовать WEPs Gender Gap Analysis Tool, разработанный для анализа гендерного разрыва, - бесплатный, конфиденциальный, интерактивный и удобный диагностический инструмент, доступный по адресу https://weps-gapanalysis.org/.
Ссылка на запись https://www.youtube.com/watch?v=DgLkEiajoaY